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03/07/2023

Smart working e genitorialità

Smart working e coworking sono, nella visione di NotOnlyDesk, elementi chiave dell’attuale e futura organizzazione societaria. Diversi sono i vantaggi apportati dalle soluzioni lavorative da remoto che abbiamo esaminato. Addentriamoci ora in alcune particolari casistiche, provando ad esempio ad analizzare il rapporto esistente tra smart working e genitorialità.

Vita personale e lavorativa

Il cosiddetto lavoro smart è stato, nel corso degli ultimi anni, uno dei principali ingredienti di una ricetta volta a creare un efficace bilanciamento tra vita personale e vita professionale; e diversi sono i passi in avanti effettuati in questa direzione da quando, il 20 giugno 2019, la direttiva numero 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio disponeva una serie di interventi per favorire un miglioramento dell’equilibrio tra attività lavorativa e vita familiare. Interventi che, in Italia, sono confluiti nel decreto legislativo n. 105 del 30 giugno 2022, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 29 luglio ed entrato in vigore a partire dal 13 agosto del 2022.

Tali disposizioni sono state considerate necessarie per tentare di conciliare al meglio famiglia e lavoro; e uno dei principali punti cardine della direttiva numero 2019/1158 e, quindi, del decreto legislativo n. 105 del 30 giugno 2022, riguarda l’interesse a far sì che le soluzioni smart adottabili possano al contempo favorire anche un bilanciamento di responsabilità tra uomini e donne e dunque il raggiungimento di una duplice parità di genere, sia in ambito professionale che privato.

Congedo di paternità

Se è vero, infatti, che l’attività lavorativa da remoto ha portato e continua a portare considerevoli vantaggi ai professionisti, non è automaticamente veritiero che lo smart working rappresenti un passo in avanti in termini di parità ed uguaglianza. Il Bilancio di genere pubblicato a inizio 2022 dal Ministero dell’Economia e delle Finanze evidenziava infatti che “l’utilizzo dello smart working emergenziale ha permesso di evidenziare come gli strumenti di conciliazione possano avere effetti paradossali nella riduzione dei divari quando non vengano, essi stessi, fruiti in maniera paritaria”.

A partire da questa considerazione è pertanto utile sottolineare quali siano i provvedimenti che la direttiva numero 2019/1158 e il decreto legislativo n. 105 hanno invece promosso per favorire ambo i sessi.

Tra i principali strumenti di conciliazione non possiamo non discutere dell’importanza dell’estensione del congedo di paternità. Già con la Legge di Bilancio 2021 – poi confermata dal recepimento della direttiva UE e dal successivo decreto – i neopapà lavoratori dipendenti hanno infatti ottenuto il diritto, in occasione della nascita del proprio figlio o della propria figlia (ma anche in caso di adozione o affidamento) a 10 giorni di astensione dal lavoro, indennizzati al 100% della retribuzione. Una misura che dal 2017 ha visto aumentare il numero di giorni di astensione retribuita da 2 a 10 (20 se il parto è plurimo) e che, inoltre, prevede la possibilità, da parte dei padri, di distribuire i giorni di pausa lavorativa a partire dai 2 mesi precedenti la presunta data del parto fino a 5 mesi successivi alla nascita.

Uno strumento che, sebbene ancora migliorabile, – l’ex Ministra per le pari opportunità e la famiglia Elena Bonetti aveva parlato nell’ottobre 2021 della possibilità di estendere il congedo fino a 3 mesi (probabilità al momento accantonata considerato anche il cambio di governo) – rappresenta un passo essenziale lungo la strada che conduce alla parità di genere.

Congedo parentale e Decreto Milleproroghe

A sostegno della genitorialità, nei termini di equilibrio tra vita familiare e lavorativa, risulta inoltre difficile dimenticare le trasformazioni e modifiche subite negli ultimi anni dal “congedo parentale”, ovvero di quel periodo di astensione dal lavoro non obbligatorio, bensì facoltativo, concesso a madri e padri nel corso dei primi anni di vita del loro bambino. Congedo che, previsto per entrambi i genitori, è indennizzato dall’INPS. Ma in che cosa consiste?

La norma, come detto più volte rimodulata – sia dalle novità della Legge di Bilancio 2022, sia, ancora una volta, dalle direttive dell’Unione Europea confluite nel Decreto più volte sopracitato – prevede oggi un periodo di 9 mesi di astensione, 8 dei quali indennizzati al 30% della retribuzione e il restante all’80%. Astensione da considerarsi naturalmente in aggiunta ai congedi di maternità e paternità obbligatori, e fruibile fino ai 12 anni del figlio per tutti i lavoratori, fatta eccezione per gli autonomi (i quali possono fruirne entro il 1° anno).

Non bisogna infine dimenticare che, al di là delle disposizioni previste dalla direttiva UE accolte nel decreto legislativo del 2022, sono recentemente state resi noti altri provvedimenti che legano maternità e paternità al lavoro smart.  Come già sottolineato nella nostra disamina relativa al rapporto esistente tra lavoro smart e lavoratori fragili (e genitori di under 14 del settore privato) ricordiamo infatti che il Decreto Milleproroghe 2023 convertito in Legge e pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 27 febbraio 2023 prorogava lo smart working fino al 30 giugno 2023. Proroga che, sebbene in mancanza di una norma legislativa in materia e attuabile esclusivamente in veste di prassi aziendale, rimane valida anche per le donne in gravidanza; per le quali è tutt’oggi prevista la possibilità di effettuare la prestazione lavorativa da remoto – per più di due giorni alla settimana – a condizione che tale necessità sia stata certificata da un medico e successivamente convalidata dal Medico Competente Aziendale.

Per NotOnlyDesk presente e futuro non possono dunque che essere smart. Ma flessibilità e comodità non possono per noi prescindere da uguaglianza e parità di genere. Solo così la nostra vision può trovare concretezza; solo in questi termini la mission di un networking internazionale può divenire realtà.